Um dos desafios que se impõe quer no âmbito pessoal quer
profissional é a necessidade de dar feedback. Por outras palavras, dar
feedback consiste em dizer a outra(s) pessoa(s) qual a nossa opinião sobre
o seu trabalho ou comportamento.
É fácil? Nem sempre.
Alguns de nós temos dificuldade em elogiar, outros empancamos quando é necessário fazer uma crítica e há também as situações em
que fazemos comentários demasiado generalistas sobre o que estamos a analisar não dando oportunidade a quem nos ouve de saber o que especificamente fez bem ou o que em concreto pode melhorar.
Sendo assim, como se pode dar e receber feedback de uma maneira
fluída e ao mesmo tempo clara e construtiva? Como se pode ajudar cada pessoa a
receber essa informação com abertura e disponibilidade para a integrar no seu
processo de desenvolvimento?
No livro “The Leader
in You” encontrei um exemplo extraordinário praticado na empresa SONDA S. A.,
de Andrés Navarro. Nesta organização havia uma regra muito importante. Sempre
que alguém encontrava algo ou alguém de quem não gostava, deveria escrever essa
informação num papel, sem a partilhar. Posteriormente, a sua missão consistia
em descobrir 3 coisas boas acerca dessa pessoa ou situação. Só depois de referir
essas 3 coisas boas poderia apresentar a crítica que identificou primeiro.
Encontrar aspectos positivos no comportamento dos outros
ajuda-nos a manter relações mais harmoniosas e apreciativas. Seja no trabalho
ou na vida pessoal, integrar os elogios na nossa relação com as demais pessoas
é fundamental. Todos gostamos de ser reconhecidos e de que nos digam o que
fizemos bem.
Assim, um feedback efectivo
tem em conta o elogio antes da crítica, integrando aspectos concretos e bem
definidos sobre o que está bem feito. Por exemplo:
- Maria, gostei muito
da forma como apresentaste o teu ponto de vista na reunião de hoje. Tratava-se
de um tema delicado e conseguiste falar sobre o que era necessário de forma
tranquila e bastante clara. Os argumentos que utilizaste ajudaram a perceber as
decisões que tivemos de tomar.
Só depois de se fazer referência ao que foi positivo se pode
indicar o que não esteve bem. No entanto, devemos ter o cuidado de apresentar a
crítica de forma construtiva e focada na solução, referindo o que gostaríamos
que tivesse acontecido e não reforçando o problema que se manifestou. Poderíamos,
então, continuar da seguinte forma:
- Teria sido bom
acrescentar alguns dados estatísticos à apresentação. Assim,
poderias dar ainda mais força aos teus argumentos.
Para terminar o feedback de forma entusiasta e motivante,
podemos destacar algo que foi realmente bom no desempenho da pessoa. Por
exemplo:
- Gostava ainda de
destacar que o que mais apreciei foi a forma segura como respondeste a todas as
questões que te colocaram. Senti que te preparaste seriamente para esta
reunião.
1. Elogiar
2. Apresentar a crítica de forma construtiva e
3. Destacar o melhor da situação analisada
é uma forma simples e prática para dar feedback às pessoas
com quem interagimos.
Por vezes é mais fácil criticar e nem sempre nos ocorrem os
elogios. Noutros momentos, damos feedback a
despachar e generalizamos os nossos comentários num simples: - “Está tudo
bem!” ou “Gostei muito.”.
Em ambas as situações descuidamos a oportunidade para passar
uma mensagem honesta e detalhada sobre o desempenho da outra pessoa. É
importante aproveitar os momentos de feedback para, por um lado, promover a segurança
da pessoa em causa ao reforçar o que fez bem e, por outro, ajudá-la a expandir
as suas capacidades através de críticas focadas em soluções e sugestões.
Assim, podemos apoiar-nos nesta estrutura para dar os
próximos feedbacks. Recordando sempre a importância de o fazer de forma franca
e integrando esta técnica, de maneira natural, no nosso estilo de comunicação
pessoal.
Daniela Toscano
danielalourotoscano@gmail.com
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